「成果」よりも「行動」を見る会社─コンピテンシー評価とは

転職活動をされている方の多くが、「評価制度」を気にされるのではないでしょうか。どんなに良い仕事をしても、それが正しく評価されなければ、やりがいは長続きしません。

当社では「成果主義」ではなく「行動主義」を評価の柱としています。成果主義は一見フェアに見えますが、数字に表れにくい仕事──たとえばチームへの貢献や後輩の育成、業務改善の提案──が評価されにくいという弱点があります。

また、成果は本人の努力だけでなく、市場環境や担当エリアなど外部要因にも左右されます。

だからこそ私たちは、「どんな行動をしたか」を評価します。正しい行動を積み重ねれば、成果は後からついてくる。これが当社の評価哲学です。

行動主義の中核を担うのが「コンピテンシー評価制度」です。

コンピテンシーとは、「高い業績を上げる人に共通して見られる行動特性」のこと。よく氷山にたとえられます。水面の上に見えるのは知識やスキルといった「目に見える能力」。

一方、水面下にあるのが価値観・姿勢・思考パターンといった「行動特性」──これがコンピテンシーです。

知識やスキルは研修や経験で比較的短期間に身につけることができますが、コンピテンシーは日々の行動の積み重ねによって育まれます。

当社がコンピテンシーを重視するのは、この「水面下の力」こそが、長期的に信頼される人材の土台になると考えているからです。

当社のコンピテンシーモデルは、人事コンサルティングの専門企業であるフォー・ノーツ株式会社を元に作成しました。全部で45の行動項目があり、9つのカテゴリーに分類されています。

１．リーダーシップ
　（理念浸透・ビジョン策定・戦略策定・信念・変革力）

２．創造性
　（創造的能力・創造的態度）

３．タスクマネジメント
　（目標設定・計画立案・進捗管理・目標達成・計数管理・改善）

４．ヒューマンマネジメント
　（組織運営・人材発掘活用・人材育成・業務委任・動機づけ）

５．意思決定プロセス
　（解決案提示・問題分析・決断力）

６．コミュニケーション
　（傾聴力・共感力・チームワーク・説得力・人的ネットワーク・プレゼン・企画提案力・情報収集・状況把握/自己客観視・伝達力）

７．価値創出への志向性
　（クオリティ・カスタマー・プロフィット・スペシャリティ）

８．ビジネスの基本
　（誠実な対応・ルール遵守・マナー意識・成長意欲/学習意欲・主体的な行動・柔軟な対応）
９．エネルギー
（ストレスコントロール・タフさ・継続力）

すべての項目を一度に求められるわけではありません。等級（役職レベル）ごとに求められるコンピテンシーは異なり、成長段階に応じて少しずつ広がっていきます。

「45項目もあるのか」と感じた方もいらっしゃるかもしれません。ご安心ください。入社時点ですべてを備えている必要はありません。

新しく入社された方（等級0〜1）に求められるコンピテンシーは、たとえば次のようなものです。

「理念浸透」──会社の理念に共感し、理念に沿った行動をとること。
「共感力」──他者の気持ちを気にかけ、相談を持ちかけられたら親身に乗ること。「チームワーク」──チームの方針に沿って積極的に協力し、得た情報を共有すること。
「伝達力」──自分の考えを要点にまとめ、分かりやすく伝えること。
「誠実な対応」──うそやごまかしがなく、感謝やお礼を忘れないこと。
「ルール遵守」──約束・期限を守り、引き受けた仕事は最後までやり抜くこと。
「マナー意識」──清潔感があり、初対面の相手にも好感を持たれる振る舞いをすること。
「成長意欲」──好奇心をもって能動的に学び、他者からのアドバイスを素直に受け止めること。
「継続力」──困難があっても負けずに取り組み続けること。

どれも特別な専門知識を前提としたものではなく、社会人としての基本姿勢と言えるものです。大切なのは、「今の時点で完璧であること」ではなく「正しい姿勢で成長し続ける意欲があること」です。

一人前クラス（等級2）になると、指示を待たずに自ら主体的に動き、高い品質で成果を出すことが求められます。「目標達成」への執着、「改善」の習慣、「企画提案力」や「情報収集」といった項目が加わります。

主任クラス（等級3）では、周囲を巻き込みプロジェクトを管理する力が問われます。「進捗管理」「動機づけ」「解決案の提示」「問題分析」など、チームを導く行動が求められるようになります。

このように、当社のコンピテンシーモデルは「いまの等級で何をすべきか」が明確です。評価が曖昧にならず、自分の成長課題を具体的に把握できる仕組みになっています。

私たちがコンピテンシー評価を導入した背景には、ひとつの信念があります。

「ツイン・ビーにいれば、どこにでも行ける（活躍できる）人材になれる」

誤解を恐れずに言えば、仮に将来当社を離れることがあったとしても、どの業界・どの組織でも通用する力を身につけてほしい。それくらい本気で社員の成長に向き合いたい──そう考えています。

コンピテンシーは特定の業界や職種に限定されない「人としての行動力」です。理念を自分の言葉で語れること、チームに貢献できること、誠実であること、成長を諦めないこと。これらはどんなフィールドでも武器になります。

当社のコンピテンシー評価では、各項目に「OKな行動」と「NGな行動」の具体例が明示されています。

たとえば「成長意欲・学習意欲」であれば、OKな行動は「好奇心をもって能動的に学ぶ」「他者からのアドバイスを常に求める」。NGな行動は「現状に甘んじて向上心に欠ける」「新しい考え方やアイデアに関心を示さない」。

何が期待されていて、何を改善すべきかが具体的に分かるため、評価に対する納得度が高い仕組みです。上司と部下が同じ基準を見ながら面談できるので、「なぜこの評価なのか」が透明になります。
 

私たちは「成果を出さなくていい」と言っているわけではありません。むしろ、成果にはこだわります。ただし、成果だけを追いかけるのではなく、成果につながる「正しい行動」を日々積み重ねることを大切にしています。

行動を磨けば、能力が伸びる。能力が伸びれば、成果が出る。成果が出れば、信頼が生まれる──。この好循環を、コンピテンシー評価を通じて一人ひとりに実感してもらいたいと考えています。

当社の評価制度に共感していただける方、「行動で勝負したい」と思える方のご応募をお待ちしています。